D-Learning? E-Learning? M-Learning? O ABC do aprendizado rápido

1

Classifique uma nota para este entrevista: (3.0 Estrelas | 1 Voto)   Obrigado pela sua avaliação!

Você já parou para pensar na transição em metodologias de aprendizagem? Nós começamos com o D- Learning (Aprendizagem à distância) nos mudamos para E-learning (aprendizado eletrônico) e agora veio o M-Learning (Mobile Learning).É intrigante como as mudanças nas dinâmicas no ambiente de negócios transformaram os meios de comunicação e as metodologias de aprendizagem. Essas transações rápidas estão credenciadas às mudanças rápidas na tecnologia da informação, que se tornou o ponto central para toda operação de negócio.

Todos nós gostamos de falar sobre novas tecnologias para vários domínios de negócios ou funções, e como estes critérios podem ser utilizados pelo Departamento de Treinamento e Desenvolvimento (T&D) para promover contínua aprendizagem na organização. Entretanto, o que muitas vezes esquecemos de nos perguntar é: estamos realmente prontos para adotar essas mudanças e tecnologias? Será que as pessoas responsáveis para a realização dessas atividades (pessoal de RH) são familiarizadas tecnicamente com os conceitos do novo fenômeno, e serão capazes de executá-lo em benefício dos indivíduos e das organizações?

As respostas a estas perguntas podem ser um grande ''talvez',' mas considerando o barulho em torno do M-learning, é essencial primeiro entender o fenômeno para depois incorporá-lo como parte de sua metodologia de treinamento, desenvolvimento ou de aprendizagem.

M-learning é muitas vezes confundida com o conceito de E-learning. Mobile Learning é na verdade, uma forma específica apenas para celulares. Considerando que o próprio conceito de M-Learning é completamente diferente, que lida com o aspecto de ''mobilidade'' - capacidade de ser movido, portanto, o aprendizado pode ocorrer a qualquer hora, em qualquer lugar, sem as limitações de tempo e acessibilidade do E-learning. Além disso, M-learning não é só específico para celulares, ele também oferece oportunidades de aprendizado em quaisquer dispositivos que são portáteis, proporcionar mobilidade e acesso á informação ''em movimento'', tais como: telefone, celulares, smart phones, PDA's, iPods, iPhones, iPads, Tablets, Playstations, etc.

A partir da perspectiva pessoal do RH/T&D, o M-learning constitui uma oportunidade para promover uma cultura única de aprendizado na organização, fazendo uso de um método que está ''em movimento'' e realmenteé bastante divertido. Ele também oferece a vantagem de manter a força de trabalho alinhada no contexto global, oferecendo perspectivas de aprendizagem para todos igualmente.

O que torna M-Learning Diferente?

Diferente das outras duas abordagens de aprendizagem (D-learning e E-learning) o ambiente do M-learning é bastante diferente já que vários aspectos técnicos que precisam ser considerados para o seu bom funcionamento. Ao considerar a implementação da abordagem de M-Learning, é essencial a compreensão de diferentes plataformas (sistemas operacionais), o suporte dos navegadores, os gráficos envolvidos e design do conteúdo usando conteúdos habilitados em XML, HTML, JAVA ou FLASH. Se qualquer uma das funções não é suportada pelo aparelho celular do indivíduo, a frustração pode resultar na perda de seu interesse, portanto, o significado da abordagem será perdido.

Também durante o desenvolvimento do conteúdo para M-learning, deve se manter em mente que o aprendizado se concentre no conceito ''Just-in-Time'': o conteúdo deve ser curto e significativo, de modo a manter vivo o interesse do indivíduo, e as informações devem ser úteis e objetivas.

Por que adotar M-learning em minha organização?

O conceito de M-learning está ganhando importância, porém a adoção desta abordagem requer muita sensibilidade do pessoal de RH, a fim de torná-lo uma abordagem de aprendizagem positiva na estrutura organizacional e melhorar o desempenho individual de trabalho. Ela pode servir como uma ferramenta de melhoria no desempenho de trabalho individual, tornando informações importantes acessíveis e disponíveis sempre que requeridas (por exemplo, listas de verificação sobre as atividades a serem executadas, descrições, diagramas de fluxo de trabalho.).

O M-learning também pode auxiliar na avaliação dos funcionários sob a forma de testes e avaliações, fazendo uso de múltipla escolha ou verdadeiro/falso. Em eventos onde um treinamento é necessário para a realização de um trabalho, este curso pode ser dividido em pequenos pedaços, tornando-se conveniente para os indivíduos. Ao invés de gastar um tempo específico de formações determinadas com podcasts e webcasts, bem como considerando a limitação da pequena tela da maioria dos dispositivos móveis, o material de treinamento pode ser acessado em sua conveniência e as informações prestadas são facilmente digeridas.

Se o M-learning for utilizado corretamente, pode ajudar a resolver os muitos desafios que a organização e os departamentos de RH enfrentam - especialmente no contexto global. O departamento de RH pode direcionar o conteúdo que é curto, mas significativo, para resolver muitos problemas relacionados ao desempenho. Este conceito, no entanto, requer planejamento adequado e de execução, juntamente com habilidades e aptidão técnica de parte do pessoal de RH e T & D. As transições de aprendizado,de D para E e para M só são significativos quando os objetivos de aprendizagem estão definidos, entendidos e a metodologia de ensino é adotada com esses objetivos em mente.

O fato de que as pessoas carregam em seus aparelhos com eles todas as vezes pode ajudar no encorajamento e no estabelecimento da noção de que os funcionários estão no controle de sua experiência de aprendizagem. Isto, por sua vez, pode ser benéfico tanto para a organização quanto para os empregados. Com a expansão global cada vez maior e aumento da força de trabalho remota, o departamento de RH pode aproveitar a oportunidade de sua organização de manter o valor do treinamento vivo, juntamente com a manutenção alinhada e engajada do talento.

Sobre o colaborador

Hirra Pervaiz é formada em RH Generalista e Assistente de Gerente de RH da Autosoft Dynamics, uma casa de software que fornece soluções para locais e instituições financeiras internacionais.

Colaborador:   Hirra Pervaiz

Hirra Pervaiz is an accomplished HR Generalist and Assistant Manager of HR for AutoSoft Dynamics, a software house providing solutions for local and international financial institutions. Contact her at hirra2186@gmail.com.

Você também vai gostar de:

Ensino a distância e a universidade corporativa podem mudar os rumos de uma organização

Reportar abuso   thsantos65 10/08/2011 4:02:59 PM EDT Mudamos as metodologias, mas ainda vejo muita dificuldade em tornar estes mecanismos realmente efetivos na transformação das pessoas, pois qual outro objetivo poderia ter um programa educacional que não TRANSFORMAR PESSOAS? Isso realmente me intriga e me incomoda. O pior são os indicadores criados para a área de educação corporativa que, em 90% dos casos mede o número de pessoas treinadas ou a redução do custo com treinamento pela adoção de um novo modelo de educação. Ora, isso não diz nada sobre o retorno do investimento. Se medirmos apenas a redução de custo ela adoção de um modelo online, podemos simplesmente deixar de aplicar treinamentos, que reduz mais ainda o custo. Um curso ruim que alcance 10 ou 2000 pessoas é unica e exclusivamente custo. A aprendizagem é um ato que depende, além da qualidade pedagógica, uma vontade do aprendiz. É uma junção de diversas ações: ensinar, aprender, metodologia, conteúdo, desafio, etc..... Mais do que D-Learning, E-Learning ou M-Learning, acredito de precisamos de um I-Learning. Inovação na Educação-Aprendizagem. Ou inovamos neste campo, em outros termos, ou revolucionamos a educação, ou tudo será em vão. Replies (0) Post a reply Sign in or Sign up to post a comment